بررسی ارتباط بين خلاقيت مديران وپویایی در محيط آموزشی

آفیس با فرمت داکس، شامل 42 صفحه

چکیده
هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور و یا گرم، صمیمی، قابل انعطاف و حمایت کننده سازد.‌هرچه جو سازمان مثبت‌تر باشد، برقراری ارتباط و روابط انسانی آسان‌تر خواهد بود.‌بالعکس جوهای بسته، ترس‌آور و یا منفی سبب بی‌اعتمادی، جدایی و نفرت افراد از هم می‌‌شود.‌محیط زندگی انسان نقشی اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد.
اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد به نفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتواند زمینه‌های دستیابی به نیازهای فرد را امکان‌پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد.‌ خلاقیت موضوعی غریب و نا آشنا نیست که برای وجود آن نیاز به استدلال باشد. خلاقیت به عنوان استعدادی قدرتمند در نهاد آدمی از همان دوران کودکی وجود دارد. با این حال خلاقیت درمراحل ابتدایی زندگی تکامل یافته نیست و به همین دلیل نیاز به توجه، هدایت و تربیت دارد.اين تحقيق سعی دارد رابطه بين خلاقيت مديران و نشاط محيط آموزشگاهي در مدارس ابتدایی استان سمنان رامورد بررسی قرار دهد . در اين راستا از تئوري گيلفورد -پال تورنس و تعريف آرگایل وکراسلند از شادکامی بر اساس پرسشنامۀ افسردگی بک به عنوان چارچوب نظري تحقيق استفاده مي شود .

 جامعه آماري اين تحقيق را کلیه کارکنان مدارس ابتدایی استان سمنان تشکيل مي دهند که جمعیت نمونه اين پژوهش شامل 150 نفر مي باشد . روش جمع آوري اطلاعات شامل پرسشنامه 25 سؤالي خلاقیت و 27 سوالی نشاط مي باشد . روشهاي تجزيه وتحليل با استفاده از آزمونهاي آلفاي کرونباخ ، دوجمله اي، کالماگروف - اسميرنف ، ، يومان ويتني ، کروسکال واليس و ضريب همبستگي كندال تائو b صورت پذيرفت . نتايج آزمون ها به اين قرار است که تمامی مؤلفه هاي خلاقیت منجر به نشاط مي گردند و 27.5 درصد از نشاط، بوسيله مؤلفه تنوع وانعطاف پذيری صورت مي گيرد. همچنين ضريب همبستگي کل مؤلفه هاي متغير مستقل با متغير وابسته برابر است با 24.9 که نشان از همبستگي ضعیف کل مؤلفه هاي متغير مستقل با متغير وابسته دارد . 

مقدمه
آموزش و پرورش یکی از مهم ترین نهادهای محسوب می شود که توجه به آن تأثیر شگرفی بر رشد ، توسعه و پیشرفت جامعه می گذارد. نقش بنیادین نظام آموزش در فرایند توسعه و تامین نیروی انسانی و گستردگی اهداف و رسالت خطیر آن در تعلیم و تربیت نو نهالان این مرز و بوم ایجاب می کند تا نظام های آموزشی تأکید بسیاری بر پرورش فکر و خلاق بار آوردن یاد گیرندگان، دانش آموزان و دانشجویان داشته باشند . زندگی پیچیده امروزی ، هر لحظه در حال نوشدن است خلاقیت ضرورت استمرار زندگی فعال به شمارمی رود . انسان برای خلق نشاط و پویایی در زندگی، نیاز به خلاقیت و ابتکار دارد تا انگیزه تنوع طلبی خود را ارضا کند و زمینه شکوفایی استعدادها و توانایی های خویش را فراهم سازد.
آموزش و پرورش به طرق مختلف می تواند بر خلاقیت موثر باشد که یکی از آنها داشتن مدیران خلاق و مبتکر است . مدیران باید بپذیرند که در عصردانش و اطلاعات و توسعه دانایی وخلاقیت ، مدیریت می کنند ولازمه موفقیت آنان در این برهه آن است که به مقوله خلاقیت بعنوان یک مساله وفرصتی برای پویایی و توسعه بنگرند و از حل مساله به روش های سنتی و معمول بپرهیزند ( به نقل ازروحانی ، 1388) ؛ زیرا در بین فاکتورهایی که بر روی خلاقیت کارکنان و عملکرد شان تأثیر گذارند ، مدیریت و رهبری است. این مطالعات نشان دادند که رهبری می تواند بطور مستقیم و غیر مستقیم بر خلاقیت کارکنان اثر بگذرد. در مورد تأثیر مستقیم ؛ رهبر می تواند با بالا بردن و حمایت انگیزه درونی کارکنان به سطوح بالاتر نیاز ها که بعنوان عامل اصلی و مهم خلاقیت شناخته شده اند ؛ خلاقیت را افزایش دهند علاوه بر این.......ادامه

پایان نامه کارشناسی بررسی ارتباط بین تعهد کارمند و سیاستهای سازمانی

(پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت دولتی)

مقدمه ی پژوهش:

سازماندهی و نگه داری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسولیتهای مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه خطیری بدان معناست که تعهد سازمانی کارمندان و احساس مسولیت شاغلان رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان، در واقع مسول میزان و نوع تعهد کارمندان نسبت به ارزشهای رسمی و سیاست های سازمانی است.

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی در روانشناسی، خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازیها و ادغام شرکت ها در یکدیگر عده ای از صاحب نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت همچون: ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و بهمین جهت بررسی آن بی مورد است.

اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و متعهدند تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند مورد تحقق قرار گیرد.

پایبندی به گروه، متعهد بودن به اهداف و التزام به شرایط تیم شاید معنایی دقیق از تعهد باشد. تعهد به کار و تیم کاری در شرایط سخت کاری مهم تر و سرنوشت سازتر است. شاید زمان مناسب برای آزمایش تعهد کارمندان، در مشکلات و سختی های کاری باشد. البته تعهد اعضای گروه هنگامی استوارتر خواهد بود که مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و فطری (انسانی) بوده و همچنین در نتیجه انتخاب آگاهانه صورت گرفته باشد زیرا که اجبار و تحمیل در جهت عکس تعهد عمل می کند.

آنچه که قابل تامل به نظر می رسد این نکته است که تعهد به کار و تیم کاری، ارتباط با استعداد و هوش افراد ندارد، اگر چه سطح دانش و آگاهیهای اعضاء سطح تعهد را بالا و بالاتر می برد.

بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمانی از آن جهت حائز اهمیت است که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد وتحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت مندی ارباب رجوع اثر گذار است. در این فصل شمای کلی از تحقیق ارائه شده است. بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و سپس از آن چهارچوب مفهومی ارائه شده است. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است.

پس از آن بطور خلاصه روش تحقیق مورد استفاده توضیح داده شده است. در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخصها بطور جداگانه بیان شده است.

فهرست مطالب این پایان نامه:

فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
۲-۱ بیان مسئله
۳-۱ چارچوب نظری و مدل تحقیق
۴-۱ ضرورت و اهمیت تحقیق
۵-۱ اهداف تحقیق
۱-۶ فرضیه های تحقیق:
۷-۱ روش تحقیق:
۸-۱ تعریف واژه ها
۱-۸-۱ تعریف مفهومی
۲-۸-۱ تعاریف عملیاتی
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
مقدمه
۲-۲ سیاست های سازمانی
۱-۲-۲ تعاریف مختلف از سیاست های سازمانی
تعریف رفتار سیاسی
اهمیت دیدگاه سیاسی:
۲-۲-۲ راههای کاهش اثرات ناشی از سیاست های سازمانی
۳-۲ تعهد سازمانی
۱-۳-۲ تعاریف مختلف از تعهد سازمانی
مفهوم تعهد
انواع تعهد
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
الف) وابستگی عاطفی
ب) درک هزینه‌ها
عوامل مؤثر برتعهد سازمانی
الف) تعهد عاطفی
مطالعه مودی و همکاران
۱ – ویژگیهای شخصی
۲- ویژگی‌های مبتنی بر نقش
۳- ویژگی‌های ساختاری
۴- تجربیات کاری
مطالعه بارن و همکاران
مطالعات ماتیو
مطالعه کوهن
۲-۳-۲ اهمیت تعهد سازمانی
۴-۲ انواع تعهد سازمانی
۱-تعهد نسبت به مشتری
۲- تعهد نسبت به سازمان
۳- تعهد نسبت به خود
۴-تعهد نسبت به مردم
۵-تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف”
۶-تعهد نسبت به سیاست های سازمانی (تعهد سیاسی)
۶-۲ تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی
الگوهای چند بعدی تعهد
۷-۲ عوامل موثر در تعهد سازمانی کارکنان
۱-نفوذ شخصی مدیر
۲-رهبری توکیلی
۴-تجربه مدیریت فردی
ب-شالوده سازمانی
۱-گستره سازمانی
۲-فضای سازمانی
۳-ساختار سازمانی
۸-۲ نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
۱-۸-۲ تعهد کم یا ضعیف
۲-۸-۲ تعهد متوسط
۲-۸-۲ تعهد زیاد
پیامدهای مطلوب(مثبت) موثر بر گروه کاری:
پیامدهای مطلوب موثر بر سازمان و افزایش اثر بخشی به خاطر
۴-۸-۲ مطالعه ماتیو و زاجاک
ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
۹-۲ عوامل موثر به سیاستها( تعهد سیاسی)
۱۰-۲ نقش تعهد سازمانی در تمایل به قصد ماندن درسازمان
۱۱-۲ قصد ماندن در سازمان
۱-۱۱-۲ اهمیت و ضرورت قصد ماندن در سازمان
هزینه های ترک خدمت کارکنان را می تواند به شرح ذیل بر شمرد
تاثیر انواع تعهد سازمانی بر ترک خدمت طبق مدل آلن و می یر
۲-۱۱-۲ نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
۱۲-۲ پیشینه نظری پژوهش
۱-۱۲-۲ پیشینه میدانی پژوهش
الف) پیشینه داخلی
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۱-۳ مقدمه
۲-۳ روش تحقیق
۳-۳جامعه آماری
۴-۳ تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری
۵-۳ روش گردآوری اطلاعات
۶-۳ ابزار گردآوری اطلاعات
نگرش
شفافیت نقش
تضاد نقش
تعهد به سیاستهای سازمان(تعهد سیاسی)
وجدان کاری
ویژگی شهروندی سازمانی (فضیلت شهروندی)
۷-۳روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها
۱-۷-۳ روایی
۲-۷-۳پایانی
۸-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها
۱-۸-۳ تحلیل عامل تاییدی
۲-۸-۳ مدل معادلات ساختاری
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل اطلاعات
۱-۴- مقدمه
۲-۴- آمار توصیفی
۳-۴- تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۴- بررسی اثرات متغیرها بر یکدیگر
۵-۴- آزمونهای نیکویی برازش
۴-۵ آزمون فرضیه ها
-آزمون فرضیه دوم
ادعای محقق
-آزمون فرضیه سوم
ادعای محقق
-آزمون فرضیه چهارم
ادعای محقق
فرض آماری
-آزمون فرضیه پنجم
ادعای محقق
خلاصه نتایج مدل ساختاری
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵ مقدمه
۲-۵ نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق
۲-۲-۵ نتیجه فرضیه دوم
۳-۲-۵ نتیجه فرضیه سوم
۴-۲-۵ نتیجه فرضیه چهارم
۵-۲-۵ نتیجه فرضیه پنجم
۳-۵ نتیجه گیری کلی
۴-۵ پیشنهادات
۵-۵سایر پیشنهادات
۶-۵ محدودیت های تحقیق و پیشنهادات برای محققین آینده
۲-۶-۵ پیشنهادات برای محققین آینده